Clientes


I – TRABALHO TEMPORÁRIO – NOÇÃO E ÂMBITO

1) O que é o Trabalho Temporário? (art.º 172.º do Código do Trabalho e art.º 2.º da Lei n.º 19/2007)
O trabalho temporário consiste numa relação laboral “triangular” em que intervêm 3 entidades, a saber:
- A Empresa de Trabalho Temporário (Helped, ETT) que recruta, selecciona e contrata o trabalhador temporário, paga a sua remuneração, efectua os descontos para a segurança social e IRS e exerce o poder disciplinar.
- A Entidade Utilizadora que é a empresa que recebe nas suas instalações um trabalhador que não faz parte dos seus quadros, mas que trabalha sob as suas ordens e direcção;
- O Trabalhador Temporário que presta temporariamente o seu serviço à Entidade Utilizadora, mas tem como entidade patronal a Empresa de Trabalho Temporário (Helped, ETT).

 



2) O Utilizador pode escolher os trabalhadores a colocar?
Sim, através de duas formas:
a) Recrutamento e Selecção feito pela Helped, ETT;
b) Indicação do trabalhador pelo Utilizador.

3) O Utilizador pode recusar a prestação do trabalhador temporário? O que acontece nesse caso?
Sim. Nos primeiros 15 ou 30 dias de permanência deste ao seu serviço, consoante o contrato de utilização tenha ou não duração inferior a seis meses.

4) O Utilizador pode despedir o trabalhador?
Não. Só a Helped ETT é que pode despedir o trabalhador porque é ela que tem o poder disciplinar.

5) Quais as vantagens que a empresa utilizadora tem em recorrer à Helped ETT?
- Transformar custos fixos em variáveis proporcionais aos picos de trabalho;
- Poupar tempo e reduzir custos com a selecção e recrutamento de trabalhadores;
- Satisfação de necessidades de curta duração
- Redução do risco de estabilização da relação de trabalho;
- Redução do risco de impossibilidade de prestação de trabalho;
- Redução dos custos com o trabalhador.

6) Como são contabilizados os custos do Utilizador com a contratação de trabalhadores temporários?
São contabilizados não como custos com pessoal, mas sim na rubrica “fornecimento e serviços externos”.

7) Qual a diferença entre trabalho temporário e outsorcing?
São realidades diferentes.
Ainda que o contrato de utilização seja um contrato de prestação de serviços, quem orienta e dá ordens relativamente à forma como pretende que a actividade seja prestada é o cliente/Utilizador.
No outsorcing o cliente atribui a execução de uma actividade a uma empresa que de forma autónoma, com gestão e supervisão próprias e com objectivos definidos executa a tarefa ou actividade para a qual foi contratada, responsabilizando-se e comprometendo-se com os resultados.


II – SERVIÇOS DISPONIBILIZADOS PELA HELPED

8) Quais os serviços disponibilizados pela Helped, ETT?

- Cedência temporária de trabalhadores;
- Recrutamento e selecção com análise do perfil psicológico, psicoprofissional e psicossocial do trabalhador;
- Formação profissional;
- Consultoria e gestão de recursos humano

9) Uma empresa de trabalho temporário pode fazer outsorcing?

Não. Mas para fazer face a essa impossibilidade legal o grupo Helped dispõe de uma empresa especializada em serviços de outsorcing que é a Helped, PSS.
Consulte o site da Helped PSS em www.helped.pt.


III – CONTRATOS DE TRABALHO

10) O que é um contrato de utilização de trabalho temporário?

É o contrato de prestação de serviços a termo resolutivo celebrado entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporário (Helped, ETT).

11) Em que casos pode ser celebrado um contrato de utilização de trabalho temporário?
Apenas nos casos previstos na lei, ou seja:
- Substituição de trabalhador ausente, ou que por qualquer motivo se encontre temporariamente impedido de trabalhar (ex. por motivos de doença, férias, etc.)
- Ocupação de um posto de trabalho enquanto decorre o processo de recrutamento (limite máximo 6 meses);
- Acréscimo excepcional de actividade da empresa (limite máximo 12 meses);
- Tarefa ocasional precisamente definida e não duradoura (limite máximo 6 meses);
- Actividade sazonal, não podendo em cada ano a duração do contrato exceder os 6 meses);
- Necessidades intermitentes de mão-de-obra determinadas por flutuação de actividade, com o limite de 6 meses;
- Necessidades intermitentes para prestação de apoio familiar directo;
- Realização de projectos com carácter temporal limitado

Se o contrato de utilização for celebrado fora das situações previstas, considera-se que o trabalho é prestado pelo trabalhador ao utilizador em regime de contrato de trabalho sem termo.

12) Qual a duração máxima do contrato de utilização?
A duração do contrato não pode exceder a duração da causa justificativa, podendo renovar-se enquanto esta se mantiver até ao limite máximo de 2 anos.

13) O que acontece se o trabalhador continuar ao serviço do Utilizador decorridos 10 dias após a cessação do contrato?
Considera-se que o trabalho é prestado pelo trabalhador ao Utilizador em regime de contrato de trabalho sem termo.
IV – DEVERES DO UTILIZADOR
14) Quais os deveres do Utilizador?
- Informar por escrito a Helped, ETT sobre riscos, medidas e condições referentes a segurança, higiene e saúde no trabalho;
- Elaborar o horário do trabalhador temporário;
- Marcar o período de férias do trabalhador temporário;
- Incluir o trabalhador temporário no Balanço Social;
- Incluir o trabalhador temporário para efeitos de segurança, higiene e saúde no trabalho;
- Incluir o trabalhador temporário para efeitos de qualificação do tipo de empresa.


V – DEVERES DA HELPED, ETT

15) Quais os deveres da Helped, ETT?
- Manutenção de uma estrutura organizativa adequada;
- Informar o trabalhador sobre riscos, medidas e condições referentes à segurança, higiene e saúde no trabalho;
- Realizar exames de saúde;
- Incluir o trabalhador no mapa de quadro de pessoal;
- Conceder formação profissional;
- Transferência da responsabilidade pela indemnização devida por acidentes de trabalho;
- Retribuição;
- Descontos para a Segurança Social

 

Trabalhadores


I – TRABALHO TEMPORÁRIO – NOÇÃO E ÂMBITO

1) O que é o Trabalho Temporário? (art.º 172.º do Código do Trabalho e art.º 2.º da Lei n.º 19/2007)
O trabalho temporário consiste numa relação laboral “triangular” em que intervêm 3 entidades, a saber:
- A Empresa de Trabalho Temporário (Helped, ETT) que recruta, selecciona e contrata o trabalhador temporário, paga a sua remuneração, efectua os descontos para a segurança social e IRS e exerce o poder disciplinar.
- A Entidade Utilizadora que é a empresa que recebe nas suas instalações um trabalhador que não faz parte dos seus quadros, mas que trabalha sob as suas ordens e direcção;
- O Trabalhador Temporário que presta temporariamente o seu serviço à Entidade Utilizadora, mas tem como entidade patronal a Empresa de Trabalho Temporário (Helped, ETT).

 



2) O trabalho temporário é uma actividade legal?
Sim. O regime jurídico do trabalho temporário encontra-se previsto actualmente na Lei n.º 19/2007 de 22/05 e nos art.ºs 172.º a 192.º do Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009 de 12/02).

3) As empresas de trabalho temporário necessitam de autorização para exercerem a sua actividade? (art.º 4.º a 8.º da Lei n.º 19/2007).
Sim. O exercício da actividade de empresa de trabalho temporário, que é a cedência temporária de trabalhadores a uma entidade utilizadora, está sujeito a uma licença ou alvará emitida pelo Instituto do Emprego e da Formação Profissional.
A Helped, ETT é titular do Alvará n.º 642, emitido em 7/10/2009.

4) Quais as actividades que uma empresa de trabalho temporário pode exercer? (art.º 3.º da Lei n.º 19/2007)
- Cedência temporária de trabalhadores a entidades utilizadoras;
- Selecção e recrutamento;
- Orientação e formação profissional;
- Consultoria e gestão de recursos humanos

5) Há vantagens para o trabalhador em recorrer ao Trabalho Temporário?
Sim, nomeadamente o acesso facilitado ao mercado de trabalho para categorias mais desfavorecidas (ex. desempregados e jovens, …)


II – CONTRATOS DE TRABALHO

6) O que é um Contrato de Utilização de Trabalho Temporário (C.U.T.T.)? (art.º 172.º do Código do Trabalho).
É o contrato de prestação de serviços celebrado entre a empresa utilizadora e a Helped ETT pelo qual esta se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores.

7) O que é um Contrato de Trabalho Temporário (C.T.T.)? (art.º 172.º do Código do Trabalho).
É um contrato de trabalho a termo certo ou incerto reduzido a escrito, celebrado entre uma empresa de trabalho temporário (Helped, ETT) e um trabalhador, através do qual este se obriga, mediante retribuição, a prestar temporariamente a actividade a uma Entidade Utilizadora.

8) Quais os tipos de contratos de trabalho que existem? (art.º 172.º e 178.º do Código do Trabalho)
- Contrato de trabalho temporário a termo certo;
- Contrato de trabalho temporário a termo incerto;
- Contrato de trabalho temporário por tempo indeterminado para cedência temporária

9) O que é um contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária? (art.º 172.º Código do Trabalho)
É o contrato de trabalho por tempo indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua actividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário.

10) Qual a forma, bem como os elementos essenciais e comuns a todos os tipos de contrato de trabalho temporário e de utilização? (art.º 177.º e 183.º do Código do Trabalho).
Todos os tipos de contratos de trabalho temporário e de utilização estão sujeitos a forma escrita.
É necessário que estes contratos contenham:
- Identificação e assinatura das partes (incluindo número e data do alvará da ETT;
- Motivo justificativo para a contratação em regime de trabalho temporário;
- Sejam redigidos em duplicado, sendo um dos exemplares do contrato de trabalho entregue ao trabalhador.
Na falta de documento escrito ou de omissão do motivo justificativo considera-se que o contrato é nulo e que o trabalho é prestado pelo trabalhador em regime de contrato de trabalho sem termo ao Utilizador ou à ETT, dependendo do contrato em causa.

11) Quais as formalidades específicas a que devem obedecer os contratos de utilização de trabalho temporário? (art.º 177.º do Código do Trabalho).
Para além dos elementos essenciais comuns a todos os contratos, o contrato de utilização de trabalho temporário deve conter as seguintes menções:
- Modalidade adoptada para os serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho;
- Identificação e caracterização do posto de trabalho a preencher, riscos profissionais e qualificação profissional requerida;
- Local e período normal de trabalho;
- Montante das retribuições devidas pelo Utilizador à Helped, ETT;
- Início e duração, certa ou incerta do contrato;
- Data da celebração do contrato;

12) Quais as formalidades específicas a que devem obedecer os contratos de trabalho temporário? (art.º 181.º do Código do Trabalho).
Para além dos elementos essenciais comuns a todos os contratos, o contrato de trabalho temporário deve conter as seguintes menções:
- Actividade contratada;
- Local e período normal de trabalho;
- Retribuição;
- Data de início do trabalho;
- Termo do contrato;
- Data da celebração do contrato

13) Em que casos pode ser celebrado um Contrato de Utilização de Trabalho Temporário? (art.º 175.º do Código do Trabalho).
- Substituição de trabalhador ausente, ou que por qualquer motivo se encontre temporariamente impedido de trabalhar (ex. motivos de doença, férias, etc.)
- Ocupação de um posto de trabalho enquanto decorre o processo de recrutamento (limite máximo do contrato – 6 meses);
- Acréscimo excepcional da actividade da empresa (limite máximo – 12 meses);
- Tarefa ocasional precisamente definida e não duradoura (limite máximo – 6 meses);
- Actividade sazonal, não podendo a cada ano a duração do contrato exceder 6 meses;
- Necessidades intermitentes de mão-de-obra determinadas por flutuação de actividade, com o limite de 6 meses;
- Necessidades intermitentes para prestação de apoio familiar directo;
- Realização de projectos com carácter temporal limitado.

14) Quem é responsável pela indicação do motivo justificativo do contrato de utilização de trabalho temporário? (art.º 176.º do Código do Trabalho)
Cabe ao utilizador a prova dos factos que justificam a celebração do contrato de utilização de trabalho temporário. Se o contrato de utilização for celebrado fora das situações anteriormente previstas, considera-se que o trabalho é prestado pelo trabalhador ao utilizador em regime de contrato de trabalho sem termo.

15) Qual a duração mínima de um contrato de trabalho temporário?
Não existe duração mínima.

16) Qual a duração máxima de um contrato de trabalho temporário? (art.º 178.º do Código do Trabalho).
Contrato de trabalho temporário a termo incerto dura pelo tempo necessário à satisfação das necessidades temporárias da entidade utilizadora e o contrato de trabalho a termo certo dura pelo tempo acordado.
No entanto, tanto um como outro não podem ultrapassar o limite máximo de  2 anos, ou 6 ou 12 meses, nos casos respectivamente de vacatura do posto de trabalho quando já decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento ou acréscimo excepcional da actividade da entidade utilizadora.

17) Um contrato de trabalho temporário pode ser renovado? (art.º 178.º do Código do Trabalho).
Sim, pode ser renovado pelas vezes que for necessário até ao limite máximo de 2 anos.

18) O trabalhador temporário pode ser colocado várias vezes?
Sim, dentro dos prazos legais e desde que a empresa utilizadora esteja satisfeita com o seu trabalho ou surjam outras empresas clientes que necessitem de um trabalhador com o mesmo perfil.

19) O que acontece se o trabalhador continuar ao serviço do utilizador decorridos 10 dias após a cessação do contrato? (art.º 178.º, n.º 4 do Código do Trabalho).
Considera-se que o trabalho é prestado ao utilizador em regime de contrato de trabalho sem termo.

20) O que é o período experimental? (art.º 111.º do Código do Trabalho).
O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho durante o qual as partes, trabalhador temporário e empregador vêm se têm inte
Durante o período experimental qualquer uma das partes pode rescindir o contrato sem aviso prévio e sem justa causa.

21) Qual a duração do período experimental (art.º 112.º do Código do Trabalho).
Nos contratos de trabalho temporário o período experimental tem a seguinte duração:
- 30 dias no caso de contratos com duração igual ou superior a 6 meses;
- 15 dias no caso de contrato a termo certo com duração inferior a 6 meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.

22) Quando é que é proibido efectuar contratos sucessivos? (art.º 179.º do Código do Trabalho).
No caso de se ter completado a duração máxima do contrato de utilização de trabalho temporário (6 meses, 12 meses ou 2 anos) é proibida a sucessão no mesmo posto de trabalho de trabalhador temporário ou de trabalhador contratado a termo, antes de decorrer um período de tempo igual a um terço da duração do referido contrato, incluindo renovações.
Tal não é aplicável quando se verifique:
- Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de utilização tenha sido celebrado para sua substituição;
- Acréscimos de necessidade de mão-de-obra temporária em actividades sazonais.

23) O utilizador pode recusar a prestação do trabalhador temporário? (art.º 188.º, n.º 2 do Código do Trabalho).
Sim, nos 15 ou 30 dias de permanência do trabalhador ao seu serviço, consoante o contrato de utilização tenha ou não duração inferior a 6 meses.

24) Quem é a entidade patronal do trabalhador temporário? (art.º 185.º, n.º 4 do Código do Trabalho).
Apesar do trabalhador temporário estar a desempenhar as suas funções na entidade utilizadora a sua entidade patronal é a Helped ETT.


III – DEVERES DA HELPED ETT

25) Quem é responsável pelo seguro de acidentes de trabalho do trabalhador temporário? (art.º 41.º, n.º 3 da Lei 19/2007).
A Helped ETT.

26) Quem é responsável pela realização dos exames de saúde de admissão e periódicos do trabalhador temporário? (art.º 186.º do Código do Trabalho).
São da responsabilidade da Helped ETT que efectuará a marcação junto de uma empresa especializada em medicina no trabalho.

27) Que outros deveres competem à Helped ETT? (art.º 9.º e 41.º da Lei n.º 19/2007).
- Efectuar a admissão dos trabalhadores temporários à Segurança Social até às 12.00h do dia em que iniciam funções;
- Incluir em todos os contratos, correspondência, publicação, anúncios e de modo geral em toda a sua actividade externa o número e a data do alvará de licença para o exercício da respectiva actividade;
- Comunicar ao centro de emprego competente, até aos dias 15 de Janeiro e 15 de Julho a relação completa de trabalhadores, quer nacionais, quer estrangeiros, cedidos no ano anterior, com indicação do nome, sexo, idade, número de B.I. ou passaporte, número de segurança social, inicio e duração do contrato, local de trabalho, actividade contratada, retribuição base e CAE do Utilizador;
- Comunicar à ACT (Autoridade para as Condições de Trabalho) a admissão de trabalhadores estrangeiros e os acordos de isenção de horário de trabalho efectuados.
- Manter uma estrutura organizativa adequada;
- Informar o trabalhador sobre riscos, medidas e condições referentes à segurança, higiene e saúde no trabalho;


IV – DIREITOS DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO

28) Quais os direitos do trabalhador temporário? (art.º 185.º do Código do Trabalho)
O trabalhador temporário tem direito a:
- Remuneração definida no contrato de trabalho;
- Férias, subsídio de férias e subsídio de Natal;
- Subsídio de refeição se definido pelo Utilizador;
- Seguro de acidentes de trabalho;
- Realizar exames de saúde e de admissão periódicos;
- Compensação por caducidade do contrato, quando for devida por lei;
- Benefícios decorrentes da segurança social, uma vez que a Helped ETT procede aos descontos exigidos por lei relativamente aos seus trabalhadores.

29) Um trabalhador temporário tem direito ao pagamento de horas extraordinárias? (art.º 268.º do Código do Trabalho).
Sim. Se o trabalhador temporário efectuar mais horas para além do horário normal de trabalho tem direito a receber horas extraordinárias nos termos do Código do Trabalho ou nos termos dos acordos colectivos de trabalho em vigor no Utilizador.

30) O trabalhador temporário fica abrangido pela Segurança Social? (art.º 41.º da Lei n.º 19/2007).
Sim. A Helped ETT quando contrata um trabalhador temporário efectua, de imediato, a sua admissão à Segurança Social realizando os descontos que permitem ao trabalhador beneficiar da mesma.

31) O trabalhador temporário faz descontos para o IRS?
Sim. Quando contrata um trabalhador temporário a Helped ETT faz a retenção na fonte para efeitos de IRS, sendo a percentagem variável em função do seu vencimento e da sua situação pessoal, nomeadamente estado civil e número de filhos a seu cargo.

32) A quantos dias de férias tem direito um trabalhador temporário? (art.º 239.º, n.º 4 do Código do Trabalho).
No caso de duração de um contrato de trabalho temporário de duração inferior a 6 meses, o trabalhador temporário tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato de trabalho.
As férias deverão ser gozadas imediatamente antes da cessação do contrato, salvo se outra coisa for acordada.
No caso de um contrato de trabalho temporário de duração superior a 6 meses, no ano da admissão o trabalhador temporário tem direito a 2 dia úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até um máximo de 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos de execução do contrato.

33) O trabalhador temporário é obrigado a gozar férias? (art.º 238.º, n.º 5 do Código do Trabalho).
Não. Se o trabalhador temporário não quiser gozar férias os dias a que tem direito serão pagos como férias não gozadas.

34) Um trabalhador temporário pode trabalhar em “part-time” (tempo parcial)? (art.º 150.º do Código do Trabalho).
Sim, pode.


V – RETRIBUIÇÃO DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO

35) Qual a retribuição a que tem direito um trabalhador temporário? (art.º 185.º, n.º 5 do Código do Trabalho).
O trabalhador temporário tem direito a receber a retribuição mínima fixada por lei ou em instrumento de regulação colectiva de trabalho aplicável à empresa utilizadora para a categoria profissional correspondente às funções desempenhadas, ou à praticada por esta para trabalho igual ou de igual valor, consoante a que for mais favorável.

36) Como é constituída a remuneração do trabalhador temporário? (art.º 185.º, n.º 6 do Código do Trabalho).
A remuneração de um trabalhador temporário é composta por:
- Salário base definido pelo Utilizador;
- Subsídios de férias, Natal e férias não gozadas em proporção do número de dias trabalhados;
- Subsídio de refeição diário estipulado pelo utilizador;
- Eventualmente outras regalias ligadas à função que exerce (ex. compensação por isenção de horário de trabalho, subsídio de turno, subsídio de transporte, etc.)

37) Como é calculado o subsídio de Natal, o subsídio de férias e a retribuição durante o período de férias? (art.º 185.º, n.º 6 do Código do Trabalho).
A retribuição das férias, subsídio de férias e de Natal, bem como outras prestações regulares e periódicas a que os trabalhadores do utilizador tenham direito por trabalho igual ou de valor igual são calculados em proporção da duração do contrato de trabalho temporário.

38) Como é pago o trabalho suplementar? (art.º 268.º do Código do Trabalho).
O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:
- 50% pela 1.ª hora ou fracção desta e 75% por hora ou fracção subsequente em dia útil;
- 100% por cada hora ou fracção, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

39) Como é pago o trabalho nocturno? (art.º 266.º do Código do Trabalho).
O trabalho nocturno é pago com um acréscimo de 25% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia.


VI – ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO

40) O que é o período normal de trabalho? (art.º198.º do Código do Trabalho).
É o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana.

41) Qual o limite máximo do período normal de trabalho? (art.º 203.º do Código do Trabalho).
O limite máximo do período normal de trabalho é de 8 horas diárias e 40 horas semanais.

42) Poderá ser ultrapassado o limite máximo do período normal de trabalho? (art.º 210.º, 204.º a 209.º do Código do Trabalho).
Sim, mas só nos casos expressamente previstos no Código do Trabalho ou se tal for determinado por convenção colectiva de trabalho (ex: adaptabilidade individual e grupal, banco de horas, horário concentrado, isenção de horário de trabalho).

43) O que é o banco de horas? (art.º 208.º do Código do Trabalho).
O banco de horas permite que o período normal de trabalho possa ser aumentado até 4 horas diárias e com o máximo de 60 horas semanais. Este regime só pode ser instituído por regulamentação colectiva de trabalho.

44) Quem pode estar isento de horário de trabalho e em que condições? (art.º 218.º do Código do Trabalho).
Por acordo escrito pode estar isento de horário de trabalho o trabalhador que se encontre numa das seguintes situações:
a) Exercício de cargo de administração ou direcção, ou de funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos;
b) Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que pela sua natureza só possam ser efectuados fora dos limites do horário de trabalho;
c) Teletrabalho e outros casos de exercício regular de actividade fora do estabelecimento sem controlo imediato por superior hierárquico.

45) Quais as modalidades de isenção de horário de trabalho? (art.º 219.º do Código do Trabalho).
a) Não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho;
b) Possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho por dia ou por semana;
c) Observância do período normal de trabalho acordado.

46) O trabalhador tem direito a intervalo de descanso? (art.º 213.º do Código do Trabalho).
Sim, o período normal de trabalho deve ser interrompido por um intervalo de descanso, de duração não inferior a uma hora, nem superior a duas horas, de modo a que o trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo.

47) O trabalhador tem direito a descanso diário? (art.º 214.º do Código do Trabalho).
Sim, o trabalhador tem direito a um período de descanso de, pelo menos, onze horas seguidas entre dois períodos de trabalho consecutivos.
Excepções: isenção de horário de trabalho, quando seja necessária a prestação de trabalho suplementar, quando o período normal de trabalho seja fraccionado ao longo do dia (por ex. serviços de limpeza), em actividade caracterizada pela necessidade de assegurar a continuidade de serviço ou da produção.

48) O que é o trabalho suplementar? (art.º 226.º do Código do Trabalho).
Considera-se trabalho suplementar o prestado fora do horário de trabalho

49) O que é o trabalho por turnos? (art.º 220.º do Código do Trabalho).
É o trabalho em que os trabalhadores ocupam sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o ritmo rotativo, que pode ser contínuo ou não, o que implica que os trabalhadores podem executar trabalho a horas diferentes no decurso de um determinado período de dias ou semanas.

50) O que é o trabalho nocturno? (art.º 223.º do Código do Trabalho).
É o trabalho prestado no período compreendido entre as 22 horas e as 7 horas do dia seguinte.

51) Pode haver trabalho por turnos, trabalho nocturno e trabalho suplementar no trabalho temporário?
Sim, pode.


VII – FALTAS

55) Quais os efeitos das faltas injustificadas? (art.º 255.º do Código do Trabalho).
As faltas injustificadas constituem violação do dever de assiduidade e determinam perda da retribuição correspondente ao período de ausência.

52) O que são faltas? (art.º 248.º do Código do Trabalho).
Falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho durante o período em que deveria estar a desempenhar a sua actividade.

53) Quais os tipos de faltas previstas no Código do Trabalho? (art.º 249.º do Código do Trabalho).
O Código do Trabalho prevê dois tipos de faltas: as justificadas e as injustificadas.
As faltas justificadas são, por exemplo, as faltas dadas durante 15 dias por altura do casamento ou as motivadas por falecimento do cônjuge, parentes ou afins.
- 5 dias seguidos – cônjuge ou pessoa com quem viva em união de facto ou em economia comum; filhos ou enteados; pai/mãe; padrasto/madrasta; sogro/sogra; genro/nora.
- 2 dias seguidos – netos e bisnetos; irmãos; cunhados; avós e bisavós do próprio ou do cônjuge (ou companheiro).

54) O trabalhador temporário tem de avisar a Helped ETT que vai faltar? (art.º 253.º do Código do Trabalho).
Sim. Quando a falta for previsível deverá ser comunicada com a antecedência mínima de 5 dias. Se a falta for imprevisível deverá ser comunicada logo que possível.


VIII – CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

56) Como poderá o trabalhador ou a Helped ETT fazer cessar o contrato de trabalho temporário a termo certo? (art.º 344.º do Código do Trabalho).
O contrato caduca no termo do prazo estipulado, desde que o empregador ou o trabalhador comuniquem, respectivamente, 15 ou 8 dias antes do prazo expirar, por forma escrita, a vontade de o fazer.

57) Como poderá a Helped ETT fazer cessar o contrato de trabalho a termo incerto? (art.º 345.º do Código do Trabalho).
O contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo incerto a Helped ETT comunique a cessação do mesmo com a antecedência mínima de 7 ou 30, conforme o contrato tenha durado até 6 meses ou de 6 meses até 2 anos.

58) Como poderá o trabalhador fazer cessar o contrato de trabalho temporário antes de se verificar a caducidade do mesmo? (art.º 400.º, n.º 3 do Código do Trabalho).
O trabalhador pode, por sua iniciativa, fazer cessar o contrato de trabalho quando ocorra justa causa ou independentemente dela.
Assim, poderá denunciar o contrato de trabalho temporário a termo certo avisando, por escrito, a Helped ETT com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias consoante a duração do contrato seja de pelo menos 6 meses ou inferior.
No contrato de trabalho temporário a termo incerto, para efeito do prazo de pré-aviso, atende-se à duração do contrato já decorrida.


IX – TRABALHADOR ESTRANGEIRO

59) Um cidadão estrangeiro pode trabalhar em Portugal? (art.º 5.º do Código do Trabalho).
Depende. Se for nacional de um país membro da União Europeia basta ter o certificado de cidadão da união europeia.
Se for nacional de um país que não faça parte da União Europeia deverá possuir visto de trabalho ou título de autorização de residência ou de permanência em território português, válido.

60) Quais os direitos de um trabalhador estrangeiro? (art.º 4.º do Código do Trabalho).
Um trabalhador estrangeiro goza dos mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres do trabalhador de nacionalidade portuguesa.

61) O contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro está sujeito a alguma formalidade? (art.º 5.º do Código do Trabalho).
Sim, o contrato tem de ser reduzido a escrito do qual tem de constar obrigatoriamente a identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes, a referência ao visto de trabalho ou ao título de residência ou permanência do trabalhador em território português, actividade do empregador, actividade contratada e retribuição do trabalhador, local e período normal de trabalho, periodicidade e forma de pagamento da retribuição, datas da celebração do contrato e do início da prestação da actividade.
O trabalhador deve, ainda, anexar ao contrato a identificação e domicílio da pessoa ou pessoas beneficiárias da pensão em caso de morte resultante de acidente de trabalho ou doença profissional.
A Helped ETT deverá comunicar à ACT (Autoridade para as Condições de Trabalho) a celebração de contrato com trabalhador estrangeiro.


X – TRABALHADOR MENOR

62) Um menor pode trabalhar? (art.º 68.º do Código do Trabalho).
Só pode ser admitido a prestar trabalho o menor que tenha completado 16 anos de idade, tenha concluído a escolaridade obrigatória e disponha de capacidades físicas e psíquicas adequadas ao posto de trabalho.

63) Um menor com idade inferior a 16 anos, mas que tenha concluído a escolaridade obrigatória pode trabalhar? (art.º 68.º, n.º 3 do Código do Trabalho).
Sim, mas só pode prestar trabalhos leves que consistam em tarefas simples e definidas que pela sua natureza, pelos esforços físicos ou mentais exigidos ou pelas condições específicas em que são realizadas, não sejam susceptíveis de o prejudicar no que respeita à integridade física, segurança e saúde, assiduidade escolar, participação em programas de orientação ou formação, ou ainda no seu desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural.

64) É válido o contrato de trabalho celebrado com um menor? (art.º 70.º do Código do Trabalho).
Sim, é válido o contrato de trabalho celebrado por menor que tenha completado 16 anos de idade e tenha concluído a escolaridade obrigatória, salvo oposição escrita dos seus representantes legais.
O contrato celebrado por menor que não tenha completado 16 anos de idade ou não tenha concluído a escolaridade obrigatória só é válido mediante autorização escrita dos seus representantes legais.


XI – MOBILIDADE GEOGRÁFICA

65) O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho? (art.º 194.º do Código do Trabalho).
Sim, nas seguintes condições:
- Em caso de mudança ou extinção total ou parcial do estabelecimento onde aquele presta serviço;
- Quando outro motivo de interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.